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第一步：了解领导人才成长的规律。
要让企业领导和有关人员了解领导人才成长的规律。这是做好所有领导人才管理工作的基础。在管理培训生中，有关领导人才成长的规律一些要点如下(另有其它文章详细说明)：
(1)成为企业领导一定要具备一些天生的素质
第二步：明确何种人才能在本企业取得成功
要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。须定义的内容包括：
1.能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机。
2.个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力。
3.工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战。
4.组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识(如组织的功能、程序、系统和服务等)。
管理培训生的开发时间可长可短，系统的开发最好以三年为期。
开发体系主要包括以下几个方面：
根据成功领导能力模型中列出的工作挑战和组织知识以及公司的实际情况，为管理培训生设计一系列的在职训练。
一般为一个管理培训生同时安排几种类型的导师，从不同角度对其提供辅导。
a)直接上级：对实际工作提供指导。
b)高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。
c)职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。
d)师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。
可以进行强化培训的基本知识包括：与公司产品和服务密切相关的知识，管理工作所需的一些基本知识等等。
根据成功领导能力模型，挑选企业需要的具备高层管理潜能的人才，要特别注意人才与工作、企业价值观的匹配问题。若因匹配的问题导致人员流失，对企业和个人都是一个损失，当然还会给关注该项目的人带来淡淡的失落感。
第五步：制定个性化的开发方案。
根据每个管理培训生的特点，为其制定个性化的开发方案。
对每个管理培训生每个阶段的训练效果进行评估，并根据评估结果对开发方案进行调整，对不合适继续作为管理培训生培养的人应转入其它的培养序列。
根据各种反馈，改进管理培训生的各项工作。
作为目前比较火热的教育培训类行业，针对儿童培训机构成为很多校长注目的焦点。作为一家儿童培训机构，该如何做好日常的运营管理工作，从而保障招生和规模的不断扩大呢？教育专家认为，无论是整体思维，还是管理层的设置，都需要从实际出发，从个体出发，随时关注行业信息及竞争对手的动态，才能保证在目前激烈的竞争当中不被吞并。
所以，针对培训机构的日常运营管理，魔耳国际教育通过平时的一些了解和经验，给大家总结出最重要的三点要求，希望能够帮到大家。
在日常生活中，我们经常发现很多连锁幼儿培训机构的老师常常抱怨一些产品的质量不好啦~课程安排的不合适啦~埋怨设计部门款式这么难看啦~不知道他们每天做什么?自己呢?没有任何问题，这才是最危险的!这样是对事情的解决是一点好处也没有，反而使你自己丧失信心。成功是需要团队来配合的，而不是靠某个英雄人物。经理一定要事先安排好任务，规定好时间，把大家串联起来。当然，首先要自己带头，如果一个经理光会抱怨却不懂得执行，他是一个失败的管理者!
广泛收集竞争对手的资料，结识业界精英、实战专家，不断提升自己。市场变化得非常快，不单单是产品，销售策略也是要时刻去琢磨去改进的，如果你还是用三年前的方法，那你就要检讨自己了。当然，对于管理者来说，最重要的还是要有市场嗅觉，能够在市场的漩涡中掌舵好自己的方向，打开自己的门路。
一个好的主管必须是个好的人力资源专家，是通透人性的，会选人、用人所长。而且要在政策出来之前，要会做培训，做充分的沟通。做到上下同欲，力量无穷!
如果连锁少儿培训机构的投资者并不清楚怎样科学的管理，怎样保障少儿培训机构的正常运作，那么即便投资少儿培训机构再有盈利前景和发展空间，少儿培训机构也是无法成为您的“摇钱树”。在早教市场竞争激烈的今天，学习管理少儿培训机构的门道，是培训市场的投资者必须做好的工作。
1、培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变，受训员工的理念同样需要改变。
2、一方面，改变高层的培训理念。企业领导需要重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
3、另一方面，努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
4、第二，建立合格的培训制度与管理体系
5、企业培训工作的重点是企业员工培训方案的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体系之中。
6、企业要认真指定培养规划并将其纳入企业发展总体规划，及时制定切实可行的年度培训计划，对员工股培训内容、方法、师资、课程、经费、时间等进行系统的安排。建立职工培训激励机制及时对各项制度、机制的运作进行检查，以保证企业员工培训方案的系统、科学化和持续化。
7、第三，将培训与员工职业发展规划相结合
8、建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系，意图在于把企业的战略目标以及不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地指定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。
9、员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力与价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换预计丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
10、培训目标是指导培训工作的基础，衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度。之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。
11、所谓的“培训需求”包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。需要通过科学的调查工具和数据分析变焦员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距，分析出这些差距中对于培训有益处的方面，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。
1、协助完成各类项目文档的编制；
2、遵照公司项目实施流程，协助计划、组织、监控公司项目的实施；
3、在项目实施过程中，负责与公司内部员工、项目经理沟通合作，积极做好与本项目相关的工作协调；
4、向项目经理汇报，负责项目中的进度管理和质量管理，推进项目的完成；
5、建立客户沟通的良好关系，良好管理客户期望；协助实施团队完成与客户的沟通，能技巧地处理、化解冲突；
管理培训生只有大型的企业或者公司才有的项目，而且，只有那些企业教出来的管理培训生才有含金量，从管理培训生出来，一般来说，能直接晋升到中层管理层，比一般的就业步骤要快，而且发展也较好，若是从管理培训生出来，比一般的人更容易拿到500强企业的offer。
管理培训生作为一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划，通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
