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品味完一本名著后，你有什么体会呢？为此需要认真地写一写读后感了。到底应如何写读后感呢？下面是我收集整理的第五项修炼读后感范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
《第五项修炼》应该是一本属于管理学方面的书，平时很少有机会去读。因为是寒假作业的一部分，所以还是努力静下心来读，写下了自己的体会。彼得·圣吉在其所著的《第五项修炼》中讲到的是学习型团队，他希望建立的组织模式能够更适合人们的工作。在一个团队中，很多有共同理想的人组成一个大的学习型群体，使人们在团队中都能以自己的理想为目标，不断的前进。同时，在团队中不断发挥自己的潜能，敢于挑战极限，不断创新，帮助他人，和其他人一起，共同创造知识的成果。从真正意义的团队学习中体会工作生活的意义，实现自我的价值。
整本书一共分为了22章，但主要讲了五项修炼，书中的每一项都有独特的见解，对五项的修炼也结合的恰到好处，指出了个人与组织之间的密切关系，使人读后深有感受。这五个部分分别为：自我超越、改善心智模式、建立共同理想、团队学习、系统思考。
自我超越的修炼是不断理清并不断加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实。能够自我超越的人，总是能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心投入，不断创造和超越，是一种真正的终身学习。因此，只有自我超越愿望强烈，才能保证学习的动力。
心智模式是根深蒂固与心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设，成见，或甚至图像，印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。在团队中，改善心智模式是十分重要的，它是保证团队合作成功的重要保证。改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，开放心灵，接受别人的想法。总之，在团体中，每个人的思想都是不一样的，一个团队的成功合作，就需要我们打开自己的心扉的同时，也要接受别人的想法和观念。只有这样，我们才能更快的打开成功之门，实现自我价值。
建立共同理想是我们实现成功的必须条件。如果团队拥有共同理想，那么，团队中的每个人都会为了这个共同的理想而努力。而这种共同理想就是团队中的凝聚力。这种凝聚力是可以无限放大的，是一个超越个人上升到团队高度的概念。我想，一个团队如果没有共同理想，那么整个团队就是一盘散沙，即使个人能力再突出，团队依然难以或得成功。
曾经有过这样一个实验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人的智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十，这是什么原因呢？团队学习的修炼即在处理这种困境。团队学习的修炼从“深度探讨”开始，深度探讨是一个团队的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的说出自己的心声而进入真正共同思考的能力。换句话说，如果想在群体中让想法自由的交流，以发现远比个人思考更深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。思想是可以传递的，不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。这就是实验的真正含义。
在书中讲到了，群体与人类其他活动都是一种系统，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此相互影响并要经年历月才完全展现出来。我们是群体中的组成部分，要时时刻刻想着群体的愿望。身在团体中，想要看清所有的事情是很困难的，有的时候需要牺牲自己的利益，来保护群体的利益。而我们就应该从全局宏观的角度思考群体的价值取向，进而调整自己的价值取向，达到个人价值与全局价值的平衡。
通过阅读这本书，让我看到了个人及组织中所必须的修炼，它们是最根本的素质。当我们可以成熟的驾驭这些后，个人的生命空间会变得很大，才能成为一个全神贯注做自己真正想做的事。我们要努力的融入团体，用自己和团队的力量去共同建立一个学习型团队。在这个团队中，一群人以不同的方式为了共同的目标而奋斗。
《第五项修炼》的作者的观点就是我们要去发展学习型团队合作。更重要的是，我们应该从中学到自己需要的理论，真正做到学以致用。让我们把理论与实际相结合，在团队中努力推广，从而使团队更加强大，个人的实力也不断增长。
读第五项修炼对人的思维是一种冲击，他以独到的见解一针见血的指出现在人类思维的局限性，以及这种局限给我们制造的麻烦。人类思维逐渐倾向于只专注于具体的事件，善于把复杂的问题分解成片断来思考，然后再把各个结果进行整合得到问题的解决方案，这种思想是当代思想的主流，在很多问题上都很奏效，但却造成了系统整体的隐含的问题，而这种问题往往被我们认为不是我们自己制造的。人们逐渐丧失了更深入观察整体形成的要素―组成分子之间整体的互动关系以及其所形成的复杂现象。第五项修炼作为一种思维的语言和工具，运用系统动力学和混沌理论引导人们从系统整体的角度深入思考复杂变化背后的本质―整体动态运作的基本机制，从而发现并解决错综复杂的、用分解的方法无法思考的问题。
五项修炼包括了自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。其中的系统思考在五项修炼中具有重要意义，它整合了五项修炼中其他四项，探究各项修炼之间如何互动，强化其他各项修炼，并提醒我们修炼的整合效果要大于各项效果的加总。系统思考为我们提供了全新的思考方式，重新认识自己、世界和自己与世界的关系，为我们建立学习性团队提供了依据，并起到重要作用。
现实中我们总是遇到一些令人头疼的问题却难以找到理想的解决办法，或者一个问题的解决导致了其他问题的发生，或者自以为正确的解决办法不像想象的那样尽如人意，归根结底是因为我们总是以传统的思想对待这些事情，局限在问题的本身或表象，问题已发生就必然会有一种惯性思维：是什么原因导致的这种结果呢？没有看到系统的运作，忽略自己和具体事件都是系统中的因素。系统思考让我们明白：这种局限于问题本身的思维是一种舍本逐末的思维方式，没有发现现象背后的实质；一叶障目不见泰山，专注于具体事件而忽略了系统运作的存在。
这里系统思考引出了结构的概念，所谓的结构就是指系统实际的运作机制，它描述了系统中各种要素是如何互动和相互影响的，结构决定事物的变化和形态，从要素的互动中寻求问题的答案，从而从根本上解决问题，这就是我所理解的系统思考的核心。它综合考虑了影响事件本身的各种因素，而这些相互影响的各种因素及其关系就构成了它的系统，了解了系统结构，就可以根据系统思考的“语言”作出系统运作的环路图，根据环路图就可以明确地做出结论：要素的互动关系是如何相互影响，并产生行为变化形态的，从而可以轻易的找出解决问题的根本解，即系统环路的杠杆解。
我们要学习一种新的思维方式，就必须冲破传统思维的限制。了解系统思考的核心并对传统思想和系统思考加以区别，是学习和运用这种思考方式的基础和出发点。在企业面临重要决策时，运用这种简单实用的工具可以帮助企业认识具体事件背后的真相，把个人、企业、煤炭产业和消费群，甚至其他产业都融入到一个系统中，分析他们如何相互互动影响，并产生一系列的结果，将更有助于企业做出正确的决策。
“学习型组织”这一概念最早出自我手上拿着的这本由美国管理学者彼得·圣吉著作的《学习型组织的艺术与实践》，管理学界称之为《第五项修炼》。书中名为“啤酒游戏”的模拟实验向我们展示了一个有趣的现象，当系统内的各个成员均在各自的岗位上理性决策并尽力行动时，系统的总效能却与预期相去甚远。作者通过这个模拟实验向我们揭示了组织学习的七大障碍。下面我就围绕其中的部分障碍谈一谈我的工作心得。
历来，我们接受的教育均强调忠于职守这一概念，以至于我们会把自己的工作混同于自己的身份，只关注自己的职位，而对所有职位之间因相互关联而产生的结果缺乏责任感。幸而，青年读书班活动的持续开展为我提供了大量学习、交流的机会，不仅加强了与同事之间的人际关系，也使我从未对“人民检察官”的职责产生片面认识。
因观察缺乏系统性，无法看清自己的行为对超越自己职位边界范围的影响，而错误的认为新问题总是外部造成的。简言之，就是不懂得换位思考。而在我进院的第一个月，院党组便安排我们几个同期生跟随自侦部门参与了侦查讯问，让我们从多角度体验了检察工作的复杂性，也让我模糊的感受到侦查思维与公诉思维的区别，受益匪浅。
如果思维被短期事件主导，忽视了对事件背后长期性规律性模式的理解与分析，那么就不可能持续的进行生成性学习，开发主体的能动性。例如卷宗归档这项工作，通过上周四下午的交流座谈，这项工作不再被简单诠释为“增加承办人工作量的不必要程序”，而是通过对现有诉讼文书、痕迹的保留对办案过程的自查与再学习，更是对诉讼当事人权利的最后保障。想法改变了，做法也自然就更积极了。
对缓慢积累的危机普遍缺乏应对措施，导致了“煮蛙寓言”的流行。如果直接把青蛙放在沸水中，它会立刻跳出，如果把水慢慢加热，青蛙会待在水里最终无法爬出。缓慢渐进的改变过程往往是最具危险性的。2017年内，最高人民法院、最高人民检察院一共联合颁布了5个解释、3个规定、2个意见和1个批复。作为一名公诉人，如果不能紧跟步伐积极学习，很快就将被淘汰。
我们从经验中学习的最好，但许多最重要的创新决策却不是在过往经验中所能直接体验的。“认罪认罚从宽制度”作为一项新生制度，没有过往的经验可以借鉴，试点初期看似无从下手。可即便是这样，我们院却成为了武汉市第一个全面开展认罪认罚，第一个在三种诉讼程序中全面适用认罪认罚的基层院，更是唯一一个独立完成认罪认罚相关丛书编撰的基层院。
在构思发言稿的过程中我发现，我院的上述做法其实就是书中所列举的建设学习型组织的几项核心修炼的实践化产物。“近学汉阳、远学海淀”的“共同愿景”，部门之间形成的“团队学习”，多渠道培养干警实现“自我超越”，最后通过青年读书班将“学习实践制度化”。从构成要件要素的角度，我院已经是“学习型检察院”。
但“木桶原理”时刻提醒着我，组织决定着个人的上线，而个人决定了组织的下线。个人学习，永远在路上。
在读《第五项修炼》的时候，自己突然意识到书名本身就是讲了作者所认为的最重要的修炼，第五项修炼也就是系统思考。在之前自己是觉得五项修炼很重要，这时才意识到系统思考本身也就是包含了其他的四个修炼的。所以系统思考是对于整体的认知，自己也是整体的一部分。
比如说心智模式，我们的心智模式也即我们内心深处对于现实的认知，也是我们内心的认知，使我们会产生各种各样的思想、言语、行为，当我们可以去改变自己的心智模式的时候，我们为人处事的各方面也会因此发生变化。而通过观察我们为人处事，也可以去发现我们的心智模式是什么样子的。而我们如何来学习，如何来行动，如何去思考，其实都是来源于我们的心智模式。
比如说未来愿景，它是我们内心对于未来的图像。未来图景对我们是有吸引力的，是我们内心渴望的结果，所以它会激励我们为了愿景而努力。但愿景也不是随便实现的，需要我们去努力学习，提升自己，需要去落实行动，更重要的是需要去改变心智模式，这个过程也是需要系统思考。
比如说学习成长，因为我们的认知是有限的，所以需要通过学习来不断的拓宽自己的认知。因为外在的世界也在不断的变化，我们也需要通过学习来认知现实的变化，可能也需要学习新的技能。而学习成长的过程，对于实现个人愿景很重要，学习和实践也是相互关联的，学习也是需要去改变心智模式，需要去接纳新的东西。更重要的是需要去学习如何系统的思考。
比如落实行动，愿景不是靠想象实现的，一定是需要我们有所行为。这样学习的过程也是为了去更好的落实行动，需要去做到知行合一，在行动的过程中去学习。通过行动，会发现认知中是否存在问题，再来完善它。也通过行动，我们距离愿景变得越来越靠近。
通过系统思考，自己就把五项修炼变成了一个整体。这样五项修炼只是分开来看，但实际上又都是统一的。因为系统思考的存在，五项修炼变为一项修炼，也就是做人的修炼。这样自己就是专注在系统思考的提升之上，自己就是用系统思考来把现实的认知转变为一副整体的画面。
美国的管理学大师彼得·圣吉和一些管理学学者、卓越的企业家共同努力数年，着成第五项修炼——学习型组织的艺术与实务一书，总结推出一套完整的、操作性强、理论与实践相结合的新型企业管理方式，因而被称为“21世纪的管理圣经”。其宗旨是：将组织变成一个具有生命的有机体，面对任何复杂的外界变化，能灵活伸展，能随机而变。其核心观点是学习：组织的个人和企业一起学习，组织在个人通过学习完成不断自我超越的基础上，进行团队学习，从而使组织变成学习型组织。
书中对每一项修炼都有其独特的见解，对五项修炼的结合也恰到好处，让人读后深受感触。
第一项修炼：自我超越（Personal Mastery）
“自我超越”的修炼是不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。
第二项修炼：改善心智模式（Improving Mental Models）
“心智模式”是根植于心中，影响我们对这个世界的判断，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图像、印象。把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图像，使这些图像浮上表面，并严加审视。它还包括进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。
第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision）
如果组织中没有全体成员深度分享共同目标、价值观和使命感，那这个组织就不能得到伟大的成功。领导力即要给予组织机构以激励和启迪，有能力分享我们所追求的未来图景，伟大的组织都无一例外的用共同的身份和命运归属感把人们成功地凝聚在一起。这是因为共同愿景会激发真正的信念、行动意愿和投入参与，而不仅仅是服从。
第四项修炼：团体学习（Team Learning）
当一个管理团体中，大家都认真参与，每个人的智商都在一百二十以上，何以集体的智商只有六十二？团体学习的修炼即在处理这种困境。也有不少惊人的实例显示，团体的集体智慧高于个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。
第五项修炼：系统思考（Systems Thinking）
系统思考是整合了其他修炼的修炼，它把其他修炼融入一个条理清晰一致的理论和实践体系。他防止了其他修炼变成分散独立的部分。没有系统的观点就不会想去了解其他修炼之间的关系。而只有通过强化其他各项修炼以及他们之间的关系才能让一个组织正常并积极的运行。第五项修炼不断提醒我们：整体大于局部的组合。
开发共同愿景会促进对长期性目标的承诺心智模式的修炼主要在开放我们的心胸，这是我们发现自己目前看待世界的方法的局限性的必要过程。团队学习能够培养超越个人视角局限、以看清更大图景的集体技能。而自我超越则激发一种个人动机，它让我们持续的学习和理解我们的行动如何影响着我们的世界。自我超越使人脱离反应式的心态。最重要的系统思考是我们了解学习型组织即个人看待自己和世界的新方法。
融合五项修炼对成就学习型组织是非常重要的，然而这是一件充满挑战的工作，因为要整合出一项新工具，比单纯个别应用这些工具难多了。但同时，这样做所得到的回报是无可衡量的。
人贵反思、物贵复用。回顾我们走过的人生道路，我们的职场生涯最需要什么？是超高的智商，还是熟练的操作技能？看了彼得·圣吉的《第五项修炼》后，我明白了，在当今知识更新日益剧烈、岗位竞争日益激烈的时代，我们最需要自我不断提升的修炼能力。
彼得·圣吉的《第五项修炼》自从问世以来，受到诸如苹果公司、福特汽车等大公司的追捧，可以说声名远扬。它为什么有这么大的影响力，因为它所传授的不仅仅是建设学习型团队的方法，更是输出一种理念，一种思维方式，使人耳目一新、醍醐灌顶。
《第五项修炼》书中对每一项修炼都进行了详细讲解。这五项修炼分别为：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。
一、自我超越。每个人都有自己的优势、有自己的核心竞争力，但时代进步如此之快，不能靠老本吃饭，要有空杯纳新的心态，自觉终身学习，实现自我超越。自我超越是五项修炼的基础。
只有自我超越愿望强烈，才能保证学习的动力。对于个人而言，社会在进步，唯有终生学习、不断超越自我，才能跟上时代、才能胜任自己岗位。
二、改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的思维模式。我们经常会发现，当我们心情不好的时候，好像全世界都在与你作对。是不良的心智模式影响你的判断决策，导致事实与你的思维判断严重偏离，造成决策失误。
改善心智模式就是要打开自己心扉，接受别人的想法和意见。只有勇于和善于敞开心扉，并且能够倾听吸纳别人的想法和观念。只有这样，我们才能更快的打开成功之门。
三、建立共同愿景。如果团队拥有共同的愿景，那么，团队中的每个人都会为了共同愿景而努力奋斗。而共同愿景就是团队中的“凝聚力”，这种凝聚力使人超越个人上升到团队的高度，没有共同愿景，学习就只是适应性学习。
四、团队学习。思想是可以传递的，不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。一花独放不是春，作为一个组织，只有通过团队学习的方式共同进步，才能实现共同愿景。
五、系统思考。系统思考的精髓是用整体观点来观察周围事物，是前四项修炼的结合。融合五项修炼的最高境界就是建立学习型组织，建立学习型组织的核心是系统思考。
总的来说，彼得·圣吉的《第五项修炼》的确是一本好书，它教我们重建思维方式，因为人心是一面镜子，照见的始终是自己！我们必须改变！改变原来依靠经验习惯看世界、看别人的方法，改为向内看、看自己、看内心，空杯纳新、超越自我，共同建立学习型团队，在工作中享受生命的意义，实现生命的价值。
愿和大家共同学习提高，在青春奋斗的征程中，我们都是追梦人！
对真相的承诺：根除那些限制和欺骗自己、不让自己看到真实情况的习惯；不断质疑对真实情况为什么会如此的理解；不断扩大我们的意识范围；不断加深对眼下各种事件背后的结构模式的理解；更多地觉察到自己行为背后的结构性冲突。
这里的真相与我过去理解的真相是不同的。我过去理解的真相是事情最原本的样子，现实的状况，我改变不了的现象。书中描述的真相是指限制或者欺骗自己看不到真实情况的习惯。因为这些习惯阻碍我们离事情原本样子越来越远。怎样应对结构性冲突：
1、建立内部预警信号。情绪是一种很好的信号，比如工作中的争吵，工作达不到要求，我很恼火。恼火就是一种情绪信号。
2、信号出现改变行为。比如恼火信号出现时，以前我会对改变别人感到无能为力。自己会闷着头努力推进。如果再碰到这种情况，我要改变行动方法。
3、寻找途径解决问题。加强团队沟通，增强自己的沟通技巧，重新审视工作目标是否合理。
人生最强的对手，不是别人，而是我们自己，在超越别人之前，先得超越自己！自我超越是个长期过程，那不仅仅依靠心理调节，还需要充分的知识、条件，以及心态、水平、境界、资源、能力的提高。
我现在明白了一些有成就的人为什么会去信神、佛、教，并不是他们抛弃了科学，而是他们明白了精神和直觉的重要性。人的三种境界：感性-理性-感性。
我们的“心智模式”不仅决定我们如何理解世界，而且决定我们如何采取行动。我们的理论决定我们去测量什么。
心智模式会影响我们的观察。不同心智模式的人去观察同一件事，会给出不同的描述，因为他们看见了不同的细节，并且作了不同的解释。
以前我认为壳牌成功，来源于危机管理、前瞻的战略。看来成功可以从不同层面解读。
反省：我对电商的认知，可能就和马云对零售行业这个认知是完全不一样的。原因就是心智模式在电商这个领域是有差别的。所以，如果我想要改进自己的行为，提升自己的能力，就要改变的自己的心智模式，让自己理解和认识这个世界的方式更合理，这才是关键。愿望+反省自己的心智模式=学习能力。
洞穴寓言，2000多年前的这则寓言，哲学的魅力。寓言中，走出洞口时，眼睛受阳光刺激，什么也看不见，只是一片虚无。回到洞内，告诉同伴，他们不相信，甚至会认为他疯了想杀死他。这个人也追悔莫及，他恨自己看清了一切，因为这给他带来了更多的痛苦。回到洞内并不可怕，可怕的是当洞悉了洞外、认清了彼岸的虚无现实再回到洞内，回到此岸。洞外虚无、洞内负重。·洞外是不辨方向的一片真空，洞内是不可自明的负重前行。我现在学习中就有这种感受：通过学习，摆脱了一些束缚，但又有找不到确定性的茫然心态。
反思技能和探寻技能的开发，行动步骤：
1、正视我们“声称的理论”(我们所说的)与我们实际“实行的理论”(在我们所做的背后所隐含的理论)之间的区别。
2、识别“跳跃性推断”，注意我们如何从观察到一般化概括。
3、暴露“左手栏”，明确说出我们通常不说的话。
4、探寻与宣扬的平衡，有效学习协作的技能。
左手栏。这种工具非常有效，让我看到我们的心智模式是如何在特定情况下运行的。它能揭示我们如何通过操控环境来避免面对自己的真实感受和想法，从而进一步阻碍我们改进事与愿违的状况。
心得：把镜子转向自己，发掘现象，严加审视，有效地表达，开放的心态。当我把自己看成是系统的一部分，我已经不是我一个人的事情，我需要一面镜子，一位对手，一位良师益友，可以督促我的改变。
从新知识中提取关键概念，并把这些概念组织成一个心智模型，同时把这种模型和已知联系起来。
4、愿景的推广：加入、顺从和投入
共同愿景不是理念，它是人们内心愿力，一种由深刻难忘的影响力所产生的愿力。个人愿景是人们在自己头脑里的图景和画面，而组织的共同愿景则是整个中的人们内心的图景。它是学习实践的焦点，也是动力，共同的认同感。能激发每个人奉献和承诺。激发每个人热情和抱负。能给每个人带来勇气，敢于承担风险，勇于探索。
一位名人的话：一个有愿景的领导者并非四处去演讲鼓舞人群,而是在处理日常任何问题时，心中不离自己的愿景。
建立共同愿景的修炼可以采用的方法：
1、激励个人愿景，创造一种氛围，激发个人愿景，大家分享各自的愿景。
2、意识到从个人愿景到共同愿景。每个人分担着对整体的责任，而不只对自己的那部分负责。
3、领导者必须不断分享自己的个人愿景，而且还要准备问一个问题：“你愿意跟随我吗？”。
4、通过分享、沟通、聆听，以找到超越和整合各种愿景的最佳行动路线。
对愿景的几种态度：承诺投入、报名加入、真心顺从、形式顺从、勉强顺从、不顺从、冷漠。
恐惧的力量驱使负面愿景、愿望的力量驱动正面愿景。
共同愿景与第五项修炼，对愿景的热情不断提高的正反馈过程，遇到了不断增加的多样化、分歧和限制愿景传播的负反馈过程，形成两者相互作用，这是增长极限模式。要发现杠杆作用点，要通过理解限制因素、理解引发负反馈作用的隐性目标或规则，探寻各种不同的愿景并发掘深层次共同愿景的能力，就是限制因素。
共同愿景与系统思考，共同愿景画出我们想要创造的未来图景。系统思考则揭示我们如何创造了我们目前的现状。随着开始学会观察现行的政策和行为是如何塑造了大家的现实，就会产生一种新的愿景生长的土壤。一种新的信心来源出现了，它植根于对塑造现实的各种影响力的深度了解，从哪里可以找到影响这些影响力的杠杆。
心得：先想想我个人的愿景是什么？为什么？怎样做？再想想我相信什么”？我要创造什么？。
“协同校正”感觉就像布朗运动，以前去华为学习时的心得：华为以前每个个体的能量都很大，每个人干活都很努力，但确实“布朗运动”，这时候需要一个“堤坝”去管理和规范个体的能量，把所有发散的能量导向一个方向，形成一股合力。IPD就是这样一个“堤坝”，把大家的力量从“布朗运动”变成了一个比较有序的运动。产品的成功必须依赖于一个团队，必须依赖群体英雄，而不是个人英雄，只有管理制度和流程、人才、文化、彼此形成稳定的三角，才能让英雄“倍”出，让成功可以复制。
一、团队智慧的潜力。----能协同效正的团队
（1）对复杂问题要有深入的思考和明晰的理解。这里团队必须学会如何挖掘个人的思想潜力，以超越个人的心智。但组织中有很多强大的影响力会使团队的智能低于个人智能，而不是高于它。
（2）需要有创新的、协调的行动。每一个团队成员都保持对其他成员的清晰意识，行动中相互依赖，相互互补。
（3）团队成员对其他团队起作用。不断通过传授、培育学习实践。
3、妨碍团队深度会谈和商讨的影响力——习惯性防御
波姆：“科学的目的不是‘知识积累’，而是创造‘心智图谱’，指导我们形成感知和行动，让我们不断‘在自然和意识之间交互参与’。”
一旦大家看清自己思想的参与特性，就会开始把自己的思想区分开来，还会开始对自己的思想采取更有创造性的姿态，从而减少反应式的立场。
1、深度汇谈的三个必要基本条件：
（1）所有参与者都必须“悬挂”自己的假设。
（2）所有参与者都必须把其他人看成同事，平等相待。
（3）必须有一位“辅导员”来为深度汇谈“护持场境”。
三、面对“现实”：冲突与习惯性防卫。
相互冲突的观点能够自由流动，对创造性思考是至关重要的，它对发现新的解决方案也至关重要，因为单凭个人努力无法完成这样的方案。冲突会成为持续的深度汇谈过程的一部分。
1、习惯性防御妨碍我们去了解痛苦的起因。
2、习惯性防卫的根源在于：人们害怕暴露自己观点背后的考虑。
“最有效的习惯性防卫，就像这位强势CEO那样，是我们看不见的。他表面上希望激励别人表达自己的思想，但他那盛气凌人的作风，一定会阻止别人这样做，从而保护他不被别人挑战。”
“这种心智模式内化成自然习惯的经理人........要保护自己的自信，就必须拒绝接触不同的观点.......要想保持自信就必须维持僵硬的立场......要保持自己自信的外表，就必须隐藏自己的无知。”
“ATP管理层问题的核心是：一系列习惯性防卫活动都深藏于”转移负担“的结构模式中。”
3、习惯性防卫越是有效，就把深层问题掩盖得越彻底。
每个团队成员都有自己的心智模式，主要是线性思维模式。每个人的模式关注系统的不同部分，强调不同的因果链条。于是在常规交流中，整个系统的共享图像几乎不可能出现。这样的交流所产生的战略和策略，通常是在模糊不清的假设之上进一步打了折扣的妥协方案——到处自相矛盾。”
“不把习惯性防卫看成别人的行为，而把它看成大家共同造成的行为，从中发现我们自己在其产生和持续运作中的作用，就帮我们找到了解决问题的杠杆。假如我们只看到‘外部的’习惯性防卫，而看不到它其实也隐藏在‘内部’，那我们越是努力解决问题就越会加剧习惯性防卫。”
其中ATP案例、深度会谈邀请书以及其中的“基本规则建议”，收获很大。
反思我对”团队的智慧”失望的原因：客观现实的层面看，是体制问题、已经形成的文化风气。从个人主观的角度看，是不安全感、不信任感、勉强顺从和意思的怨恨。
（1）反思型开放——真正特点——是真正的思想解放，那是深层聆听和真正交流的第一步。
（2）参与式开放（又称表现式开放）——即公开谈论自己的观点
“我觉得第五项修炼中最根本的修炼，就是自我超越——即创造组织环境，让人们获得真正的成长。”
在我的人生字典里，很少有真正与人合作的动机和意愿。因为我长期困在一个证明自己的模式里。这种模式导致我不断的与身边的人去比，比谁跳舞跳得好？比谁画画画得好？比谁唱歌好？比谁上课上得好？比谁漂亮…….这样的模式导致我很难与人合作，因为过分的计较。
但这一部分的阅读，让我看到人生原来还有一种成就，它是考你与人合作的能力，考你如何通过与人合作，来创造一个更加优质的平台，来开创远超个人价值的组织价值。
“坦塔维—蒙索的故事告诉我们，人的成长要从承诺投入真正重要的东西开始。”
罗卡社区组织的案例中：“面对面互相支持”、“维和圆圈小组”。让我感受到了全面支持的关系对于一个人的影响力。
从我做起，从我自己情愿看到自己的缺点和毛病开始，这些缺点和毛病对周围的人来说是如此明显。我绝对不可以要求组织中的其他人比我更开放，更愿意学习和改进。对个人成长，它需要一个愿景和目标、规划和部署、执行与反思、修正与调整……
把组织看成生命系统，我们今天所有的问题，都来源于我们的思想方式和自然运行方式之间的差距。我非常习惯于‘必须有人控制’的心态，想象控制和意志之外，那个自然的、不确定的状态背后的空间和可能性。
是什么动机在激励人们去建设学习性组织？
1、寻找更好的模式来管理和推动变革。
2、建立组织整体不断适应变化的能力。
3、探寻一种更好的管理和组织职场工作的方法——更实用、更人性化。
让我看到了自己还不够开放和坦诚不公，不能够公开提出不同意见，不能够有意识地浮现冲突，绕圈子。我需要去工作和学习的实践去慢慢体会......
很多案例描述建设适应性组织，如团队中的系统思考与深度汇谈是怎么把不可能变成可能；解决问题的核心——授权；组织中更强的连通感（知识储备与个人经历分享）；营造更有满足感和成就感的工作氛围，会带来极大的业绩提升；
熟悉但已经麻木的词汇：战略、策略、反思、人性化等等。却有着神奇的力量，需要我坚定内心愿力、坚决的实践、坦诚。
文化不是静止不变的。你不能改变人的思考方式，但可以提供工具来导致思考方式的改变。
影响深层学习的环路：（1）指导思想；（2）理论、工具、方法；（3）基础设施创新。
1、反思与行动——把学习和工作结合起来。
反思：工作环境中有什么因素能激励反思实践，促进深层地思考问题，以及推进建设共同愿景。”
策略2 从现有条件和人力出发
我是否真的相信自己有机会起到某种作用、作出某种贡献。
社会有一个紧迫的需求，而追求满足这一需求的卓越行动，将是不可阻挡的。
必须用等级体系中的主流世界观和语言来阐述目标，然后再帮助大家用自己的语言和方式来理解这种目标。”
2、实地研究：辨别组织创造力的源泉
新思想和实践方法必须与组织的核心业务联系起来，与个人和集体的身份认同感方面联系起来，还要学会价值创造方式。
希望得到别人的肯定因为你的主体感还不够，你还是不能把精力投注到做事上去。因为你的出发点就不是做事，而是获得肯定。
关于组织的核心身份认同感——即确信组织不只是为了赚钱而存在，也不只是为了提供现有的产品和服务而存在。
建立领导者与之协调融合的是一项策略，也是一种结果。
我们现在需要和非常不同于自己的人合作。
2、是否有其他类型的组织，准备严肃对待之？
只阐述新指导思想，而没有配合资源调配，是不和情理的。同样，引进新工具和方法，而没留下什么机会去应用，也不会有帮助。学习实践推广是有成本的。
我感觉又到了一个成长的节点上，我究竟是成长迈上台阶，打开现实的大门，还是依旧在现有熟悉的状态。从我身边的朋友身上，其实我已经有了答案。虽然这种成长很痛苦，但是，我真得放下很多情绪情感的干扰……
本章讲的领导是设计师、老师、受托人，要成为领导者必须首先学会如何做人。
领导力是通过开发指导思想、志向目标、价值体系以及整个组织的愿意景来实现的。领导者必须负起责任，确保令人信服的，要以身作则、身体力行。执行企业价值观和完成企业目标的信心，让企业内部所有人信服。
反思：“修炼”一词比“学习”一词更重要，修炼是要触及心灵的，要敢于反思和突破、坚持接受。也是对我个人发展天花板的突破。
先做一个学习者。对组织学习工具和原则有承诺的管理者，必须成为实践者，而不仅仅是宣扬和鼓动者。学习实践是领导力的真正来源。
反思：“系统思考”不容易，因为比较难看到“系统结构”，因为自己的局限性——时空的局限性、认知的局限性。
如果不是一边做笔记，一边阅读，我估计很难读下去。文中描述的各种场景和案例很难与我的生活经验进行联系，让我很难进行知识的连接，也就无法深入理解。
在公司发展过程中，曾经我的活力、创造性、执行力都是真我能量的表现。但是现在出现的另一面：活力和创造性不足、职业倦怠、消极怠工、业务能力老化等等的问题。这是一个很难突破的天花板和怪圈。问题在哪里呢？就在于虚假自体的形成和发展的过程中，对于真我与真我能量的压制和消解。
真我也是分阶段的。它分为原始真我（比如攻击性、侵犯性、私欲性等等）与成熟的真我（它的核心是：有边界和空间，并有足够的主体力量来支撑这个边界和空间）
我必须去掉无能感。无能感才是我最真实的状态，必须面对这个现实，新的路径才能够建立起来。《温尼科特传》
1、看清系统:我们就是系统，要看清与我们相互影响的系统，要知道自己在这些模式形成过程中扮演的角色，要能看清更宏观的模式。
1、系统思考是一个概念框架、知识体系、工具的集合。系统思考让各类系统模式清晰可见，并帮助我们认识如何找到杠杆作用点来有效地改变这些模式。系统思考修炼强调世界是联系的，以及世界是变化发展的。
2、自我超越，指把自己的生命视为一件创造性的艺术作品，从主动创造的视角去生活。包括两方面行动：①不断澄清什么对我们是最重要的；②不断学习如何更清晰地观察现实。
3、心智模式，心智模式是决定我们对世界的理解方法和行为方式。。心智模式包含两方面内容：行动中的反思和技能探寻。
4、团队学习是协同合作、培养默契的过程，是开发团队能力和集体智慧的过程。工具有深度汇谈和商讨，通过这两项实践可以移除习惯性防卫的学习障碍。
5、什么是好工具？工具是为提高效率而生，如果对要处理的事件背后的能力不关注——即不关注整体，那么完全可以全权交给工具处理，怎么简单怎么来。如果关注事件背后的能力——需要考虑整体的话，那么就不能依赖工具，而是通过可以有效处理相应事件的该种工具发掘出工具的设计思想来，使得自己能够制造工具。
学习是一个过程，它会增强个体和集体取得自己真正想要的结果的能力。学习不是单纯的智力开发、知识积累，而是对有效行动能力的建设。建设这种能力需要时间，而且通常是大量的时间。
从把自己看成与世界相互分离，转变为与世界相互联系；从把问题是由“外部的”其他人或因素造成的，转变为认清我们自己的行动如何导致了我们所面对的问题。在学习型组织中，人们不断发现自己如何创造现实，以及自己如何改变现实。
权威与亲和力、发现亮点、安全激励、故事思维、知行合一。根据查询安全领导力五项消息显示，修炼包括权威与亲和力、发现亮点、安全激励、故事思维、知行合一。安全领导力是某个人指引和影响其他个人或群体，在完成组织任务时，实现安全目标的活动过程。对他人实施影响、致力于实现安全领导过程的人，即为安全领导者。
